Beredning och beslut
Bolagets styrelse har inom sig utsett ett ersättningsutskott med uppgift att bereda bl a frågor om ersättning till verkställande direktören och vice verkställande direktören inför styrelsens beslut härom.
Ersättningsutskottet ska även bereda beslut om åtgärder för att följa upp tillämpningen av den gällande ersättningspolicyn. Utskottet har inget beslutsmandat.
Styrelsen utsåg Ann Sommer och Jan Fock till ledamöter av ersättningsutskottet, vid styrelsesammanträde den 9 juni 2011.
Ersättningsutskottet för Länsförsäkringar AB (LFAB), moderbolag i LFAB-koncernen, har ansvarat för utarbetande och beredning av en koncerngemensam ersättningspolicy. Policyn fastställdes av LFAB:s styrelse den 29 mars 2011 och av Agrias styrelse den 9 juni 2011.
Till grund för Agrias ersättningspolicy ligger en riskanalys av vilka risker ersättningspolicyn kan vara förknippad med. Genomförd riskanalys resulterade i bedömningen att inga risker är kopplade till ersättningspolicyn. Bedömningen grundar sig huvudsakligen på att ersättningspolicyn inte påverkar företagets resultat negativt på lång sikt, att balansen mellan fasta och rörliga delar är sådana att den rörliga delen inte på något sätt kan anses begränsa företagets förmåga, att garanterade rörliga ersättningar inte existerar, att den generella regeln om uppskjuten betalning i tre år av 60 % av den målrelaterade ersättningen, som är högre än 12 000 kr, gäller utan undantag och att den målrelaterade ersättningen är högst 2 månadslöner per år eller högst
12 000 kr per år.
I analysen har bolagets funktion för riskkontroll deltagit. Vidare har anställda som kan påverka företagets risknivå identifierats.
Ersättningsmodell och kriterier för ersättningar
Utgångspunkten för ersättningsmodellen är att den ska bidra till att skapa goda förutsättningar för LFAB-koncernen att på ett tillfredsställande sätt utföra sitt uppdrag från ägarna. Ersättningsmodellen ska stimulera till goda prestationer och bidra till att göra LFAB-koncernen till en attraktiv arbetsgivare som kan konkurrera om rätt kompetens på marknaden. Ersättningsmodellen ska vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering och motverka ett överdrivet risktagande samt överensstämma med LFAB-koncernens långsiktiga intressen.
Basen i ersättningsmodellen ska utgöras av fast ersättning. Den fasta ersättningen ska vara på rätt nivå för att attrahera och behålla rätt kompetens och ska sättas individuellt på en nivå med en tydlig koppling till anställdas arbete och prestation samt följa gällande kollektivavtal.
Målrelaterad ersättning
Målrelaterad ersättning tillämpas som ett komplement till den fasta ersättningen. Den målrelaterade ersättningen ska uppmuntra och belöna goda prestationer som långsiktigt leder till att bolaget utvecklas positivt.
Målrelaterad ersättning ska baseras på faktorer som befattning och prestation och kan, med nedan angivna undantag och förutsättningar, utgå till anställda enligt följande.
- Målrelaterad ersättning om belopp motsvarande högst två månadslöner per år kan utgå till chefer och vissa specialister som arbetar med kapitalförvaltning inom LFAB-koncernen.
- Till övriga anställda som inte är chefer kan målrelaterad ersättning utgå med högst 12 000 kr per år.
Den målrelaterade ersättningen får dock högst utgöra 50 % av den fasta ersättningen.
Minst en tredjedel av den målrelaterade ersättningen ska baseras på att gemensamma mål i LFAB-koncernens affärsplan överträffas och högst två tredjedelar på att individuella mål eller mål för egna enheten/avdelningen/gruppen överträffas. Individuella mål ska vara kopplade till affärsmålen, kvalitetssäkrade samt dokumenterade.
En förutsättning för att målrelaterad ersättning ska utfalla är att LFAB-koncernen redovisar ett positivt resultat före bokslutsdispositioner och skatt för det räkenskapsår ersättningen avser. Senast i samband med att LFAB:s styrelse för sin del fastställer helårsbokslutet, ska styrelsen utvärdera och fastställa om de gemensamma målen i koncernens affärsplan överträffats. Utvärdering och fastställande av om individuella mål överträffats sker i samband med uppföljningssamtal.
Individuella avvikelser från ovanstående ska i förekommande fall beredas i Agrias ersättningsutskott och beslutas av Agrias styrelse efter samråd inom LFAB-koncernen.
Målrelaterad ersättning enligt punkt 1 ovan liksom målrelaterad ersättning vid individuella avvikelser enligt föregående stycke ska baseras på riskjusterade vinstmått i den utsträckning målen till grund för ersättningen är vinstbaserade.
Till ledamöterna i Agrias företagsledning och till övriga chefer inom Agria utgår ingen målrelaterad ersättning. Sådan ersättning utgår inte heller till kontrollfunktionerna Compliance, Riskkontroll och Internrevision.
Uppskjuten ersättning
För chefer och specialister som arbetar med kapitalförvaltning inom LFAB-koncernen eller som genom individuell avvikelse efter särskilt styrelsebeslut erhåller målersättning överstigande 12 000 kronor, utbetalas 60 % av den målrelaterade ersättningen först efter tre år. Agrias styrelse ska säkerställa att ersättning vars utbetalning skjutits upp endast betalas ut eller övergår till den anställde till den del det är försvarbart med hänsyn till bolagets finansiella situation och kriterierna för den målrelaterade ersättningen är uppfyllda.
Övriga ersättningar och förmåner
Agria kan, utöver kontant ersättning, erbjuda anställda förmåner t ex i form av rabatter på bolagets produkter, bilförmån, lunchförmån och hälso- och friskvård.
Pensions- och avgångsvillkor följer av kollektivavtal. LFAB-koncernen kan inom ramen för av bolagsstämman fastställda principer för ersättning till ledande befattningshavare, avtala om särskilda pensions- och avgångsvillkor.
Under räkenskapsåret 2010 kostnadsförda totalbelopp för ersättningar
Uppdelat på kategorier
| Anställda i ledande positioner |
7,2 |
0 |
9 |
0 |
| Övriga anställda som kan påverka företagets risknivå |
0 |
0 |
0 |
0 |
| Övriga anställda |
51,3 |
2,0 |
122 |
113 |
| Totalt |
58,5 |
2,0 |
131 |
113 |
Kategorin ”Anställda i ledande positioner” omfattar verkställande direktör, vice verkställande direktör och andra personer i företagets ledning som är ansvariga direkt inför styrelsen, verkställande direktören eller vice verkställande direktören. Kategorin ”Övriga anställda som kan påverka företagets risknivå” omfattar övriga anställda som identifierats som tillhörande en personalkategori som i tjänsten utövar eller kan utöva ett inte oväsentligt inflytande på företagets risknivå. Operativt är bolaget indelat i enheter, som kan utgöra såväl resultatenheter som administrativa enheter. Utöver provisionsbaserad ersättning om 1,0 Mkr har till vissa av de anställda som inte ingår i kategorin ”Anställda i ledande positioner” under 2011 utbetalats under räkenskapsår 2010 intjänad målrelaterad ersättning uppgående till högst 6 000 kr per anställd beroende på måluppfyllnad. Den målrelaterade ersättningen utgörs i sin helhet av kontanter. Ingen ersättning är uppskjuten och inga utfästa rörliga ersättningar föreligger.
Samtliga i tabellen ovan redovisade kostnadsförda ersättningar är intjänade under räkenskapsåret 2010. Av dessa har fasta ersättningar utbetalats under 2010 och rörliga ersättningar utbetalats under 2011. Under räkenskapsåret 2009 intjänade och under räkenskapsåret 2010 utbetalda ersättningar uppgår till 2,8 Mkr. Inga ackumulerade utestående uppskjutna ersättningar föreligger.
Under räkenskapsåret 2010 kostnadsförda belopp för avgångsvederlag uppgår till 0,9 Mkr och omfattar 1 stycken anställda. Under räkenskapsåret 2010 utbetalda belopp för avgångsvederlag uppgår till 1,5 Mkr. Härutöver finns inga kostnadsförda utfästa avgångsvederlag.